Préparer collectivement la reprise : une priorité pour les employeurs

Comment bien préparer la reprise ? Quels dispositifs mettre en place ? Comment et quand ? Pour quels travailleurs ? Comment soutenir au mieux les travailleurs qui ne souhaitent pas revenir sur le lieu de travail ? Que leur communiquer ?

A la sortie à petits pas de ce 3e confinement dans le contexte de la crise sanitaire actuelle, l’incertitude quant à l’avenir plane toujours, cela même en cette période de vaccination qui laisse entrevoir une lueur au bout du tunnel. Quoi qu’il advienne, il importe pour les entreprises et organisations d’anticiper et bien préparer le retour au travail au moment d’un « retour à la normale ». Quels dispositifs mettre en place ? Comment et quand ? Pour quels travailleurs ? Comment soutenir au mieux les travailleurs qui ne souhaitent pas revenir sur le lieu de travail ? Que leur communiquer ? etc. De nombreuses questions se posent.

« Bien » préparer la reprise doit prendre en compte plusieurs aspects :

  1. En prenant le temps nécessaire et suffisant, c’est-à-dire commencer la réflexion et la mise en pratique dès maintenant (anticipation) ;
  2. En le faisant collectivement et de manière participative, ou en d’autres termes, en impliquant tous les niveaux de la ligne hiérarchique (du collaborateur au top management) ;
  3. En privilégiant la dimension progressive, et non brutale comme le fut la crise avec ses mesures et des conditions de confinement
  4. En étant bien conscient que ce ne sera pas un « retour à la normale » ou un retour à un « comme avant », mais plutôt à un « comme après ».

Outre les effets sanitaires et psycho-sociaux, la crise sanitaire a eu de tels impacts à tant de niveaux professionnels et privés sur les individus et sur les groupes que le monde du travail va en être inévitablement touché. D’autres manières de travailler vont être amenées à se développer et s’institutionnaliser.

La santé mentale des travailleurs

La levée des mesures de confinement et un retour à une vie « plus libre » ne seront pas concomitants à l’atténuation des effets de la crise sur la santé mentale des individus quel que soit leur âge. Le stress et l’épuisement, l’anxiété, le stress post-traumatique, les phobies,… sont autant de signes qui persisteront dans le temps, au-delà de la période de crise.  Il est donc indispensable de les prévenir autant que faire se peut à travers un accompagnement les travailleurs à différents niveaux. Les symptômes individuels peuvent impacter considérablement et réciproquement tant les relations au travail (tensions, mauvaise ambiance, conflit, violence,…) que l’organisation du travail (absentéisme, turn-over, perte de compétences, etc.). Dès lors, la santé mentale au travail doit devenir de facto une préoccupation et systémique au sein des entreprises et organisations.

La crise et ses prises de conscience

Le contexte de la crise sanitaire a amené son lot d’effets négatifs mais également des effets positifs avec des prises de conscience importantes. Pour un certain nombre de travailleurs et surtout Les travailleurs à profil à risque de burn-out qui présentent entre autres des difficultés à poser leurs limites (dire « non »), la 1ère vague de la crise sanitaire de mars-avril 2020 a constitué pour certains d’entre eux une expérience positive dans la mesure où elle a (im-)poser un arrêt, un stop,… dans une vie à la cadence effrénée. Ces travailleurs pourraient dès lors montrer des réticences à une reprise ou une relance « comme avant ».  Les prises de conscience et leurs mises application durant cette longue période de crise sanitaire pourront amener des attentes concernant de nouvelles manières de travailler à travers, par exemple, des modes de travail plus structurel (télétravail, activités en distanciel,…), une réévaluation de la charge de travail, des rythmes de travail plus sains, davantage de congruence,…

 

Le télétravail, un mode de travail plus fréquent ?

Plusieurs études montrent que l’expérience du télétravail est plutôt positive à condition qu’il se produise de manière équilibrée (certainement pas à temps-plein). Les éléments positifs renvoient à davantage de liberté et d’autonomie dans l’organisation de sa journée, moins de trajet domicile – travail, plus de contacts avec ses proches,… A contrario, la crise démontre que certains télétravailleurs à temps plein depuis un an peuvent présenter une souffrance psychologique. Cette modalité de travail en est pour beaucoup. Cette souffrance est liée principalement à un manque de contact avec les collègues (solitude, cohésion d’équipe mise à mal, management en difficultés,…) et à un chamboulement brutal de leur façon de travailler vécue comme une obligation. Se rendre sur son lieu de travail permet de participer à la vie de l’organisation, procure un espace de rencontres, d’échanges informels et de convivialité et permet également de délimiter plus clairement la frontière vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, s’il devenait plus fréquent, le télétravail structurel (différent du conjoncturel, lié à la crise par exemple) mérite d’être réfléchis et préparé : cela ne s’improvise pas. La question du télétravail ne doit pas être acceptée de facto comme un héritage de la crise. Elle se doit d’être (ré-)évaluée collectivement en tenant compte de différents facteurs, comme par exemple le secteur d’activité, les types de tâches, le style de management, la tranche d’âge des travailleurs, la politique de déconnection, etc.  Sa mise en place implique inévitablement de repenser la politique organisationnelle de l’organisation.

En conclusions, la question du travail post-covid mérite de faire partie des préoccupations actuelles des employeurs. OneManagement & sa gamme de Services SenseCare, avec son partenaire Balencio, peut être votre partenaire dans ces questions !

 

Catherine Choque

Responsable de SenseCare (OneManagement – Groupe CESI)

Consultante & formatrice

Psychologue clinicienne et systémicienne

 

 Henrique Canario

Expert Balencio

 

 

 

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